当科で実践されるリハビリテーションが地域住民の皆さまの【その方らしい暮らし・人生】を支援するものであり続けるためには、リハビリテーションを提供することとなる当科職員の人財育成は重要です。
◆人財育成の方針
職能要件を基軸にした継続的な人財育成システムが必要です。
科内に人財育成委員会を設け、以下のような人財育成システムを構築し、日々見直しを図りながら進めております。
・ 柏厚生総合病院リハビリテーション科課業とマッチングしたラダー
・ラダーに基づいた透明性のある能力評価
・ラダーとマッチングした能力開発（AMG内・外、院内、リハ科、チーム内）
・ 自身の将来像が見えやすいキャリアパスとキャリア開発
◆人財育成の骨格
＜成果基盤型学習Outcome-based-learning＞
卒業時到達目標（アウトカム）からカリキュラムを含む教育全体をデザイン、作成、文章化する教育方法です。
「求める人財」の能力をもって入職したセラピストは、クラス１→２→３を達成することで「期待されるセラピスト像」の能力をもったセラピストになれるようにラダーはデザインされています。
【当科の求める人財像】
期待されるセラピスト像】
・チームアプローチの実践
・リスクマネジメント
・プロフェッショナリズム
・コミュニケーション
・マネジメント
・人財育成
・対象者に即した学習
◆ラダーとは
個人が段階的に能力開発をする仕組みのことであり、人財育成の仕組みを整備することで、“要求能力”を明確にし、“能力評価”を行い、“足りない能力”を開発することができます。
【到達レベル】
クラス1：基本的業務に助言指導を要する（新人）
クラス2：基本的業務を自立して行える（スタッフ）
クラス3：基本的業務および後輩・学生の指導が行える
【ラダーで要求する能力と課業】
ラダーでは、リハビリテーション科で仕事を行うために必要な能力を4つの領域に分類しています。ラダーは課業（リハビリテーション科で必要な仕事）とマッチしており、ラダーを意識して能力開発を行うことで、効率的に仕事に必要な能力を習得することができるように構成されています。
◆キャリア開発支援
【期待されるセラピスト像】を目指しラダーを修了（クラス３修了）した後は、自分らしく働き続けるためにキャリアデザインを行います。これからの仕事人生の方向や目標を描き、自分がどんな生き方をしていきたいかという目的や目標の設定と、それを実現するための設計をして、どのような仕事や働き方をするかを考えます。
◆卒後教育
卒業後３年は当院で対象としている患者さまを幅広く経験し、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士として基礎的なスキルを身に着ける期間としております。
当科医療保険領域における３つのチーム（整形外科チーム、内部障害チーム、回復期チーム）をローテーションしながら経験を積んでもらいます。
その後、アンケート調査を実施し、所属したいチームを選択していきます。ローテーションを経て専門職としての視野を広げ、キャリアデザインを行いながら自分の専門としたいことを見つけてほしいと考えております。
【新人育成体制の基本方針】
◆職員の声
PT 鈴木くん （新潟医療福祉大学）
OT 大山さん （千葉県立保健医療大学）
